"Е Гершман. Начала теории социогенеза" - читать интересную книгу автора

результатам ПП. При этом контроль по промежуточным результатам более
эффективен, чем контроль по конечному результату ПП, так как позволяет
обеспечить наибольшую старательность в течение всего ПП.
17. Желание работника трудиться принято в политэкономии называть
субъективным фактором. Hа ПП влияет множество факторов, не зависящих от
воли работника. Их принято называть объективными факторами (ОФ). Hапример,
погода, климат, плодородие, свойства технологии и т.д. ОФ также являются
здоровье и сила работника, свойства его психики, его способности, навыки и
квалификация.
18. Если все ОФ благоприятствуют получению требуемых результатов
ПП, то эти результаты зависят только от старательности работника. При этом
условии руководитель может оценить старательность по результатам
(промежуточным и/или конечным) ПП и согласно этой оценке простимулировать
работника.
19. Если какие-то ОФ не позволяют получить требуемые результаты ПП,
то они не могут быть получены независимо от старательности работника и от
его стимулирования. При этом условии стимулирование бесполезно и
бессмысленно.
20. Если работник интенсивно трудился, но из-за ОФ требуемые
результаты ПП не получены, а руководитель все же наказал работника, то
работник понимает, что интенсивный труд не обеспечивает отсутствие
наказания. Поэтому в дальнейшем вероятны отказ работника от работы, его
бегство от места работы и возможно даже ответное нанесение ущерба
руководителю и его имуществу.
21. Чтобы предотвратить такую конфликтную ситуацию, руководитель
должен контролировать все ОФ, существенно влияющие на ПП.
22. Если руководитель не может контролировать все ОФ, то он не
может с достаточной достоверностью косвенно контролировать старательность
работника по результатам ПП. При этом условии возможна ошибочная оценка
старательности, и есть риск возникновения конфликта с работником.
23. Чтобы исключить этот риск, руководитель вынужден отказаться от
применения более эффективного наказательного стимулирования и применять
менее эффективное, но бесконфликтное поощрительное.
24. Таким образом, если руководитель не может контролировать
действия работника и все ОФ, он вынужден отказаться от наказательного
стимулирования и применять поощрительное.
25. При условии долговременного действия неконтролируемых
постоянных ОФ многократное выполнение одинаковой работы позволяет
руководителю косвенно контролировать ОФ. Hапример, он устанавливает наличие
у работника необходимой квалификации. Поэтому при последующих выполнениях
работы того же вида руководитель может перейти от поощрительного
стимулирования к наказательному.
26. Работник, как правило, предвидит такую возможность. Поэтому в
такой ситуации он, как правило, имитирует вредное влияние ОФ, например,
свое неумение и невозможность удовлетворительного выполнения задания.
27. Чтобы избежать пассивного саботажа, руководитель должен
представить работнику гарантии неприменения наказаний в будущем.
28. Вывод. Если работник может имитировать вредное влияние ОФ,
руководитель вынужден гарантировать работнику неприменение наказаний.
29. Если выполняемая работа подобна работам, которые выполнялись