Учитель и корпоративные тренинги

Среди получаемого мною спама, нечувствительно обогнав в численности хрестоматийные "прув ю кен гет твелв-инч кок", "дрилл холз ин зе уоллз виз ё нью монста дик" и даже "перекрытия и шиномонтаж в Волоколамске", в последние месяцы на первое место вышли весьма загадочные приглашения.

Составлены они обычно в жанре военкоматовских повесток. Ни здрасьте, ни привета, ни хотя бы поздравления с выигрышем права на участие в лотерее на право поучаствовать в конкурсе на право подать документы на получение какой-то зеленой карточки в североамериканском посольстве. Вместо всего этого — меня сухо извещают: "Бюджетирование персонала, Москва, 27 сентября, 10 000 рублей, об участии заявлять не позже 20 августа".

Когда с меня хотят срубить не 10, а 30 тысяч, мне присылают по настоящей почте толстенькие пакеты с именными приглашениями. Поскольку заполняют их всё те же люди-роботы, я регулярно веселюсь, читая: "Уважаемый Истинный Учитель Истины, Гиперкуб Авраам Болеслав Покой! Вам предоставляется уникальная возможность провести один день вместе со специалистом по маркетингу Филипом Катлером (США)". В такие минуты я утешаюсь тем, что папа Римский тоже получает подобные повестки (ведь он также вписан в каталоги важных персон Рима). А будь адрес у Бога, то Бог тоже получал бы нечто в этом роде: "Уважаемый Отче наш, иже еси на небесех! Тебе представляется уникальная возможность и т. д."

Но вернемся к основной массе приглашений. Чаще всего меня призывают научиться мотивировать персонал. Это, видимо, фишка, разработанная специально для тяжелых сейконесущих менеджеров корпоративного класса. Один такой с полгода назад приходил наниматься ко мне в офис на Большой Никитской. Он устроил дефиле с позированием в красном кожаном кресле напротив моего стола, дав мне убедиться, что у него начищенные ботинки, свежая рубашка, нагеленная прическа и сейко за 30 тысяч. После этого он заговорил о том, как много и разнообразно он будет мотивировать мой персонал. Из его перегруженных энглизированными аналогами русских терминов объяснений я кое-как понял, что он предлагает. А предлагал он понизить зарплаты советнику проф. С.Инъязову, секретарю Н.Кудрявцеву, помощнику секретаря А.Зайцевой и секьюрикам Антону и Артему Рабиновичусам, не говоря о региональных представителях, а взамен предложить им по отдельности возможность "заработать зарплату друг друга" путем сверхчеловеческого напряжения и переработок. "В целом бюджетные затраты сократятся, а эффективность и результативность работы сотрудников увеличится", — сверкая глазами сообщил абитуриент. "А критерии оценки эффективности для каждого отдельного направления я разработаю."

Я взял большие деревянные счеты и спросил, сколько он хочет получать. Он признался, сколько. Я сообщил ему, что, для того чтобы окупить его, мне придется понизить зарплату профессору Инъязову до уровня помощника машиниста в московском метрополитене. Менеджер не озадачился ни на секунду. Он храбро ответил, что сможет разработать индивидуальный подход с учетом интересов наиболее ценных сотрудников. Я ласково поинтересовался, не собирается ли он оценивать ценность 79-летнего Сопромата Инъязова? Абитуриент просиял и заверил, что это ему по плечу.

Я вызвал Артема и попросил проводить менеджера до дверей. Если у меня в офисе будет злобная толпа заслуженных людей, отданных на поток и разграбление сопливому сейконосцу, мне всё равно, сколько я на этом сэкономлю. Я не могу работать со злыми людьми. У меня от них нарушается связь с Космосом и начинается мигрень. Для сейконосцев не существует такого понятия, как счастье и радость работодателя. Вернее, они думают, что любой работодатель по своей сути одноклеточен и руководствуется в своей жизни базовыми инстинктами.

Возможно, некоторые работодатели дали себя в этом убедить. Счастливых людей я среди таких не видел. А мне органически необходимо быть счастливым. В моем Возрасте вредно быть несчастным, так и помереть недолго.

Да, так о тренингах и семинарах. Вот что обещает мне первый попавшийся спам:

Ориентировать работу HR-специалистов на общие цели бизнеса, зафиксировать бизнес-ориентированные критерии эффективности и результативности их работы. Ну, это понятно. Сейконосцы будут оценивать профессоров, чтобы те зарабатывали на зарплату сейконосцам.

Обсудить структуру задач отдела исходя из трех основных сфер ответственности, полномочия, контрольные точки и систему показателей.

Тут начинается зеленый шум. Я бы мог, конечно, включить свою Интуицию и понять, о чем речь, но чувствую, что ничто приличное не может быть изложено ТАКИМИ словами. Смысл в том, чтобы ввести читающего в транс и неуверенность в себе, заставить судорожно искать понятные куски — и бояться.

Обсудить процессы отбора, стимулирования, развития, а также их системную взаимосвязь в компании. Принять на вооружение системный подход к управлению персоналом.

Этот пункт внесен, вероятно, в качестве проигрыша между куплетами. Смысла в нем быть не может по определению.

Рассмотреть инструментарий отбора линейных руководителей и менеджеров по продажам. Обсудить особенности планирования персонала, формулирования требований, анализа резюме, использования тестов, интервьюирования и использования Оценочных центров. Приобрести навыки подготовки и проведения Оценочного центра, навыки отбора.

Этот пункт я понял: менеджеры хотят размножаться. Перед вами — аналог трояна, встраиваемый в безобидную болтовню. Им нужен твердый шанкр в теле трудового коллектива, база для своей дальнейшей деятельности.

Рассмотреть структуру мотивации работника, особенности мотивации высококвалифицированного персонала, инструментарий для выбора мотивированных и амбициозных сотрудников, ориентированных на результат, инструментарий повышения внутренней мотивации, инструментарий оценки и повышения мотивационного потенциала работы. Рассмотреть способы привязки системы стимулирования к целям и результатам, с учетом особенностей и ограничений организации.

С учетом того, что это пересказ предыдущих пунктов, только еще более ужасный, можно расценить его очень просто: тренеры-семинаристы изо всех сил пытаются скрыть то, что преподавать им нечего. Они преподают воздух.

Рассмотреть особенности мотивации и стимулирования различных типов сотрудников.

И снова повтор. Забавно, правда?

Определить и обсудить цели развития персонала в организации, основных действующих лиц и ответственных, инструментарий оценки исполнения/аттестации, развития, обучения.

И еще разок…

Проанализировать существующую практику работы, сделать выводы. Перечислить необходимые изменения и конкретные ближайшие шаги.

Этот пункт является аналогом "контрольных вопросов", фигурирующих в конце всех текстов в журнальчиках секты "Свидетели Иеговы". ("Проверьте, поняли ли вы сказанное Иисусом. Ответьте на вопрос, может ли спастись человек, не вступая в Организацию Бога?")

Обсудить ряд свежих практичных идей для внедрения в работу.

("Может ли у единого Бога существовать более одной организации на Земле?")

Таким образом, можно сделать простой вывод. Культура "внутрикорпоративного менеджмента" с сопутствующим ей облаком многозначных терминов, радениями, приемами НЛП и прочим является по сути коммерческим тоталитарным культом сетевого типа. В качестве аналога можно привести сонм веселых американских телевангелистов, которые точно так же часами трахают слушателям мозги вырванной с мясом строчкой из библейского текста. "Вы овладели этой частью, поздравляем! На следующей встрече мы будем изучать другую строчку!" — говорят они, улыбаясь. И зомбированные люди, сделав пожертвования, выходят из зала с искренним убеждением, что они реально только что потрудились и что-то постигли.